1 · De qué va este subtema

Un convenio colectivo es un acuerdo entre la Administración y los sindicatos que fija las condiciones de trabajo de un colectivo. El IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado es el que rige para la mayoría del personal laboral de la AGE. Se aprobó por la Resolución de 13 de mayo de 2019 de la Dirección General de Trabajo y todas las citas de este libro son del texto consolidado del BOE. En este subtema vemos su ámbito, su vigencia, su sistema de clasificación profesional (el que más se pregunta), sus comisiones y cómo se ingresa y se cubren los puestos. Aviso: el programa oficial del examen pide «ámbito de aplicación y sistema de clasificación»; el resto es contexto que ayuda a entenderlo.

📌 Lo que debes recordar: seis grupos profesionales (M3, M2, M1, E2, E1, E0), clasificados por la titulación de ingreso; la clasificación son grupos + familias + especialidades; y el Convenio se aplica al personal laboral de la AGE y de sus organismos autónomos, más los ámbitos que cita el art. 1.2.

2 · Artículo 1: ámbito de aplicación

Art. 1. “1. El presente Convenio colectivo será de aplicación al personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, se incluye asimismo en el ámbito de aplicación de este Convenio colectivo al personal laboral que preste servicios en:
a) La Administración de Justicia no transferida.
b) La Administración de la Seguridad Social, incluido, en el caso del Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA), al personal laboral que presta servicios en las dependencias de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales y/o Provinciales de la entidad y percibe sus retribuciones con cargo a los créditos presupuestarios asignados a dichos centros para esta finalidad.
c) El Consejo de Seguridad Nuclear.
d) La Agencia Española de Protección de Datos.
e) El Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía.
f) Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo.
3. La inclusión en el ámbito de aplicación de nuevo personal que se produzca con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio exigirá que la mayoría del colectivo afectado manifieste su conformidad a la integración, individualmente o a través de los representantes legítimos en su ámbito. La propuesta se tratará en la Subcomisión Paritaria correspondiente y se elevará a la Comisión Paritaria para su aprobación, previo informe favorable de la Dirección General de Costes de Personal y Pensiones Públicas, así como de la Dirección General de la Función Pública.”

1. En términos sencillos
El Convenio se aplica al personal laboral de la AGE y de sus organismos autónomos. Además, se extiende al personal laboral de la Administración de Justicia no transferida, de la Administración de la Seguridad Social (incluido personal de INGESA en sus servicios centrales y direcciones territoriales), del Consejo de Seguridad Nuclear, de la Agencia Española de Protección de Datos, del Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía y de Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo. Para incluir a nuevo personal más adelante hace falta que la mayoría del colectivo afectado esté conforme y que lo apruebe la Comisión Paritaria.

2. Como en la vida real
Es como las normas de una comunidad de vecinos: valen para el bloque principal y para los anexos que se citan expresamente. Si queréis meter a un edificio nuevo, no basta con que lo diga la presidenta: tiene que estar de acuerdo la mayoría de los afectados y aprobarlo el órgano competente.

3. Lo que debes recordar
Ámbito del Convenio: personal laboral de la AGE y sus organismos autónomos + seis ámbitos expresamente citados en el art. 1.2.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Cuenta los ámbitos del art. 1.2: Justicia no transferida, Seguridad Social, Consejo de Seguridad Nuclear, Agencia Española de Protección de Datos, Museo Reina Sofía y Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo. Es un clásico que cambien uno por un organismo parecido que no está en la lista.

3 · Artículo 2: personal excluido

Art. 2. “Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio:
a) El personal laboral que presta servicios en el exterior.
b) El personal incluido en el ámbito de aplicación de otros Convenios colectivos de la Administración General del Estado.
c) El personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales de aplicación.
d) El personal cuya relación de servicios se derive de un contrato regulado por la normativa de contratación administrativa o aquél incluido en los instrumentos excluidos por la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
e) Los y las profesionales cuya relación con la Administración del Estado se derive de una minuta o presupuesto para la realización de una obra o servicio concreto.
f) El personal cuya relación se haya formalizado o se formalice expresamente fuera de Convenio. Estas contrataciones se realizarán de forma excepcional, e informando a la Comisión Paritaria, en aquellos ámbitos en los que exista personal laboral del ámbito del Convenio que realice idénticas funciones.
g) El personal laboral que preste sus servicios en las entidades del sector público no citadas expresamente en el artículo 1.
h) El profesorado de religión contemplado en el Convenio entre la Santa Sede y el Estado Español, la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España, la Federación de Comunidades Israelitas de España, la Comisión Islámica de España y, en su caso, a las que en un futuro puedan suscribirse con otras confesiones religiosas.”

1. En términos sencillos
Quedan fuera del Convenio: el personal laboral en el exterior, el incluido en otros convenios de la AGE, el de alta dirección, el que tiene un contrato administrativo (Ley de Contratos del Sector Público), los profesionales que cobran por minuta o presupuesto para una obra o servicio concreto, el personal contratado expresamente fuera de convenio (de forma excepcional, informando a la Comisión Paritaria), el de entidades del sector público no citadas en el art. 1 y el profesorado de religión.

2. Como en la vida real
Es como la lista de quién no entra en una promoción de un supermercado: ni los proveedores externos, ni quien tiene su propio acuerdo, ni quien trabaja en otra sucursal con otras reglas. Lo que no está en el ámbito, está en la lista de excluidos.

3. Lo que debes recordar
Excluidos: exterior, otros convenios de la AGE, alta dirección, contratos administrativos, minuta/presupuesto, fuera de convenio, entidades no citadas y profesorado de religión.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Los exámenes suelen preguntar por «el personal laboral que presta servicios en el exterior»: está excluido. Y la contratación fuera de convenio solo es posible de forma excepcional y informando a la Comisión Paritaria.

4 · Artículos 3 y 4: vigencia, denuncia y carácter del Convenio

Art. 3. “1. El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», con las excepciones que en el mismo se establezcan.
Sus efectos económicos regirán desde el día 1 de enero de 2019 sin perjuicio de lo establecido en cada caso en el articulado de este Convenio.
2. La vigencia del COnvenio se extiende hasta el 31 de diciembre de 2021, pudiendo ser denunciado por cualquiera de las partes, dentro de los dos meses inmediatos anteriores a la terminación de su vigencia. En el plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se constituirá la correspondiente Comisión Negociadora.
3. De no efectuarse denuncia expresa, el Convenio se prorrogará automáticamente por períodos anuales. Denunciado este convenio y hasta tanto se logre acuerdo expreso sobre otro que lo sustituya, se mantendrá la vigencia de la totalidad de su contenido.”
Art. 4 (extracto). “1. El presente Convenio colectivo forma un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación, será considerado globalmente.
2. Si todo el articulado fuese anulado por la jurisdicción social las partes procederán a negociar un nuevo convenio colectivo. Hasta la vigencia del nuevo convenio colectivo se aplicará el anterior. Cuando la anulación fuese parcial se negociará la parte anulada manteniéndose vigente el resto del Convenio colectivo.
3. Las condiciones de toda índole pactadas en el presente Convenio colectivo compensan y sustituyen a todas las existentes en el III Convenio único para el personal laboral de la Administración General del Estado, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominación.
(…)”

1. En términos sencillos
El Convenio entró en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2019. Su vigencia llega hasta el 31 de diciembre de 2021 y puede denunciarse en los dos meses anteriores a su terminación; en el plazo de un mes se constituye la Comisión Negociadora. Si nadie lo denuncia se prorroga automáticamente por años, y si se denuncia sigue vigente en su totalidad hasta que haya otro acuerdo. Forma un todo orgánico e indivisible y sustituye a las condiciones del III Convenio.

2. Como en la vida real
Es como un contrato de suministro de gas con renovación automática: si nadie avisa a tiempo, se renueva un año más; y si alguien avisa, sigue valiendo igual hasta que se firme el nuevo.

3. Lo que debes recordar
Vigencia hasta el 31-12-2021; denuncia en los dos meses anteriores; prórroga anual automática; ultraactividad mientras no haya acuerdo.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Combina tres datos: dos meses para denunciar, un mes para constituir la Comisión Negociadora tras recibir la comunicación y 31 de diciembre de 2021 como fecha de fin pactada. Y recuerda: denunciado, mantiene la vigencia de la totalidad de su contenido.

5 · Artículos 5 y 6: igualdad y conciliación

Art. 5 (extracto). “1. La promoción de la igualdad de trato y oportunidades entre todo el personal laboral al servicio de la Administración General del Estado, constituye un principio básico que informa con carácter transversal el contenido del presente convenio y se configura como un criterio interpretativo en la aplicación del mismo.
(…)
3. La protección en los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo se ajustará a lo dispuesto en los correspondientes Acuerdos y Protocolo de Acoso vigentes en cada momento.”
Art. 6 (extracto). “1. La conciliación de la vida familiar, personal y laboral constituye un principio básico de la política de recursos humanos de la Administración General del Estado, como herramienta preferente, primero, para hacer efectivos los principios de igualdad y corresponsabilidad, de modo que fomente la asunción equilibrada de responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, evitando toda discriminación basada en su ejercicio; segundo, para incrementar la motivación del personal; y tercero, para lograr un óptimo clima laboral, permitiendo la configuración de entornos avanzados para la mejor prestación de los servicios públicos acordes a la realidad social actual.
2. En este sentido, la promoción del principio de conciliación de la vida familiar, personal y laboral subyace de forma transversal en el conjunto del presente convenio y se concreta, en particular, en las medidas de flexibilización y mejora en las condiciones de trabajo que facilitan el desempeño de las funciones profesionales junto con los específicos deberes u obligaciones personales y familiares, en las siguientes materias:
a) Jornada y permisos.
b) Provisión y movilidad.
c) Formación y perfeccionamiento profesional.”

1. En términos sencillos
La igualdad de trato y oportunidades entre todo el personal laboral de la AGE es un principio básico que informa de forma transversal el Convenio y sirve como criterio de interpretación. El acoso sexual y por razón de sexo se rige por los acuerdos y protocolos vigentes. La conciliación de la vida familiar, personal y laboral es otro principio básico y se concreta en tres materias: jornada y permisos, provisión y movilidad, y formación y perfeccionamiento profesional.

2. Como en la vida real
Es como los valores fundadores de un club: no son una cláusula más, sino una brújula para interpretar todas las demás. Si hay dudas sobre qué quiere decir un artículo, se interpreta de forma que respete la igualdad.

3. Lo que debes recordar
Igualdad: principio básico, transversal y criterio interpretativo; conciliación: jornada y permisos, provisión y movilidad, formación.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Las tres materias de la conciliación (art. 6.2) son a) jornada y permisos, b) provisión y movilidad, c) formación y perfeccionamiento profesional. Y la igualdad es además un criterio interpretativo del Convenio (art. 5.1), cosa que se suele omitir en las opciones falsas.

6 · Artículo 7: el sistema de clasificación

Art. 7. “1. El sistema de clasificación que se contempla en el presente Convenio se estructura en grupos profesionales, familias profesionales y/o especialidades y se establece en relación con el Sistema Educativo y con el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales con el fin de ordenar los puestos de trabajo atendiendo a los niveles de titulación, formación y capacitación necesarios para ejercer las funciones propias de los distintos niveles de la prestación del servicio público, ordenar igualmente la movilidad del personal laboral y favorecer su promoción.
2. A los efectos de esta clasificación profesional, el contenido de la prestación laboral es el conjunto de tareas, funciones y actividades propias de un puesto y que constituyen las obligaciones concretas con las que debe cumplir el trabajador o trabajadora que lo desempeña.
3. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas.
4. Las familias profesionales agrupan el conjunto de titulaciones, cualificaciones, profesiones, oficios y ocupaciones atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional.
5. La especialidad determina el contenido concreto de la prestación laboral y establece el perfil profesional de cada puesto, agrupando los contenidos, las competencias profesionales y las especificaciones técnicas que responden a un conjunto de actividades de trabajo enmarcadas en una fase del proceso de producción.
6. La clasificación profesional del personal laboral del ámbito de aplicación del presente Convenio solo podrá modificarse a través de los procedimientos previstos en el mismo.”

1. En términos sencillos
La clasificación del personal laboral se estructura en grupos profesionales, familias profesionales y/o especialidades, y se establece en relación con el sistema educativo y con el Sistema Nacional de Cualificaciones. Sirve para ordenar los puestos según la titulación, formación y capacitación necesarias, ordenar la movilidad y favorecer la promoción. El grupo agrupa aptitudes, titulaciones y contenido general; la familia agrupa titulaciones y ocupaciones por afinidad; la especialidad concreta el contenido y el perfil de cada puesto. Solo se puede modificar por los procedimientos del Convenio.

2. Como en la vida real
Piensa en una tienda de ropa: el grupo es la talla (S, M, L), la familia es el tipo de prenda (camisas, pantalones) y la especialidad es el modelo exacto. Cada puesto de trabajo tiene su talla, su tipo y su modelo.

3. Lo que debes recordar
Clasificación = grupos profesionales + familias profesionales + especialidades.

4. ⚠️ Ojo en el examen
No confundas las tres piezas: el grupo se define por aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación; la familia, por afinidad de competencia profesional; y la especialidad fija el contenido concreto y el perfil de cada puesto. Y modificar la clasificación solo vale por los procedimientos del propio Convenio (art. 7.6).

7 · Artículo 8: los grupos profesionales

Art. 8. “1. Se establecen los siguientes grupos profesionales de acuerdo con la titulación exigida para el ingreso en los mismos:
a) Grupo profesional M3: Título clasificado en el Nivel 3 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
b) Grupo profesional M2: Título clasificado en el Nivel 2 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
c) Grupo profesional M1: Título clasificado en el Nivel 1 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
d) Grupo profesional E2: Título de Bachiller o Técnico o equivalentes.
e) Grupo profesional E1: Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria o Título Profesional Básico o equivalentes.
f) Grupo profesional E0: Sin titulación prevista en el sistema educativo.
2. Se entenderá por titulaciones equivalentes las acordadas por la autoridad competente en materia de Educación.
3. Cuando el contenido de la prestación laboral de un puesto sea altamente cualificado y se requiera el título de Doctor para el desempeño del mismo, figurará así en la correspondiente convocatoria y será en ese momento cuando se adecúen las características retributivas del puesto previa aprobación por la Comisión Paritaria.
4. Esta clasificación no será de aplicación al personal relacionado en los anexos II y IV, que se regirán por sus previsiones específicas fijadas en los propios Anexos.”

1. En términos sencillos
Hay seis grupos según la titulación exigida para ingresar: M3 (nivel 3 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior, MECES), M2 (nivel 2 MECES), M1 (nivel 1 MECES), E2 (Bachiller o Técnico), E1 (Graduado en ESO o Título Profesional Básico) y E0 (sin titulación prevista en el sistema educativo). Si un puesto altamente cualificado exige el título de Doctor, así figurará en la convocatoria y las características retributivas se adecuarán previa aprobación de la Comisión Paritaria. Esta clasificación no se aplica al personal de los anexos II y IV.

2. Como en la vida real
Es como los niveles de un videojuego: M3, M2, M1 son los niveles de las titulaciones universitarias (de más a menos) y E2, E1, E0 son los niveles de enseñanzas no universitarias (de más a menos). Lo importante es el título que se pide para entrar.

3. Lo que debes recordar
Seis grupos: M3, M2, M1 (educación superior), E2, E1 y E0 (sin titulación).

4. ⚠️ Ojo en el examen
El orden es de mayor a menor titulación: M3, M2, M1, E2, E1, E0. El E0 es «sin titulación prevista en el sistema educativo» y el E2 es Bachiller o Técnico; un truco clásico es colocar el Título de Graduado en ESO en el grupo E2 (es del E1). Y la clasificación no se aplica a los anexos II y IV (art. 8.4).

8 · Artículos 9 y 10: familias profesionales y especialidades

Art. 9. “Las familias profesionales serán las definidas como tal por la autoridad competente dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. A tal efecto la Administración determinará las familias profesionales que sean coincidentes con sus necesidades organizativas.”
Art. 10 (extracto). “1. Todos los puestos de trabajo tendrán asignada una especialidad. A los efectos de movilidad mediante concurso abierto y permanente, la especialidad reconocida al trabajador tras el encuadramiento previsto en el presente Convenio, se entenderá acreditada de cara a la cobertura de aquellos puestos de trabajo que tengan asignada dicha especialidad, salvo que para el desempeño de esos puestos sea exigible titulación o formación habilitante.
2. Para los Grupos M3 y M2 la especialidad determinará la titulación o titulaciones universitarias exigidas para el ingreso.
3. Para el Grupo M1:
a) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestación laboral se corresponda con una titulación específica de Formación Profesional de Grado Superior, la especialidad determinará la titulación o titulaciones exigidas para el ingreso.
b) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestación laboral se corresponda con una cualificación profesional del Nivel 3 del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales no incluida en ningún título de Formación Profesional de Grado Superior, la especialidad determinará dicha cualificación profesional.
(…)”

1. En términos sencillos
Las familias profesionales son las que defina la autoridad competente dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, y la Administración determina las que coinciden con sus necesidades. Todos los puestos tienen una especialidad asignada. En los grupos M3 y M2, la especialidad determina la titulación universitaria exigida para el ingreso; en el M1, la titulación de Formación Profesional de Grado Superior o, en su caso, la cualificación profesional de nivel 3.

2. Como en la vida real
Es como los carnés profesionales: el grupo marca el nivel general; la familia, el sector (por ejemplo, el sanitario o el administrativo); y la especialidad, el oficio concreto dentro del sector. Para ocupar el puesto hay que tener lo que la especialidad pide.

3. Lo que debes recordar
Todo puesto tiene especialidad; en M3 y M2 la especialidad fija la titulación universitaria; en M1, la de FP Superior o cualificación de nivel 3.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La creación de especialidades para el resto de puestos de los grupos E2, E1 y E0 corresponde a la Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones, previa aprobación por la Comisión Paritaria. Y a efectos del concurso abierto y permanente, la especialidad reconocida tras el encuadramiento se entiende acreditada salvo que se exija titulación o formación habilitante (art. 10.1).

9 · Artículo 11: modificación de la clasificación de colectivos

Art. 11. “1. La modificación de la clasificación profesional de determinados colectivos de personal sólo se podrá llevar a efecto cuando, como consecuencia de un cambio en el contenido de la prestación laboral que se requiere a ese colectivo, se entienda que se han modificado, a su vez, las aptitudes profesionales y/o las titulaciones necesarias para su desempeño y, por tanto las factores en virtud de los cuales se acordó, en su momento, el encuadramiento en un determinado grupo profesional de ese colectivo.
2. Dicha modificación sólo podrá ser aprobada por la Comisión Negociadora del Convenio, a propuesta de la correspondiente Subcomisión Paritaria correspondiente a la que pertenezca ese colectivo y previo informe favorable de la Comisión Paritaria.”

1. En términos sencillos
La clasificación de un colectivo solo puede modificarse cuando cambia el contenido de la prestación laboral y, por tanto, las aptitudes o titulaciones necesarias, que fueron las que justificaron el encuadramiento en un grupo. La aprueba la Comisión Negociadora, a propuesta de la Subcomisión Paritaria correspondiente y con informe favorable de la Comisión Paritaria.

2. Como en la vida real
Es como cambiar la categoría de un puesto en una empresa: no basta con querer ascenderlo; tiene que haber cambiado de verdad lo que hace la persona, y el cambio tiene que pasar por los órganos que mandan en las categorías.

3. Lo que debes recordar
Modificar la clasificación: cambio real del contenido de la prestación; la aprueba la Comisión Negociadora a propuesta de la Subcomisión Paritaria, con informe favorable de la Paritaria.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Fíjate en quién hace cada paso: propone la Subcomisión Paritaria, informa la Comisión Paritaria y aprueba la Comisión Negociadora. Es la trampa típica: atribuir la aprobación a la Paritaria.

10 · Artículos 12 a 14: Comisión Negociadora y Comisión Paritaria

Art. 12. “1. Se establecen en el presente convenio colectivo una Comisión Negociadora y una Comisión Paritaria.
2. La Comisión Negociadora es el órgano encargado de la negociación en el marco del Convenio único, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores.
3. La Comisión Paritaria es el órgano máximo de interpretación, vigilancia, seguimiento, estudio y aplicación de lo pactado en el presente Convenio colectivo durante su vigencia. Estará compuesta por representantes de las partes firmantes del convenio.”
Art. 13. “1. La Comisión Negociadora estará compuesta por treinta miembros con voz y voto, que ostentarán la condición de personal al servicio de las Administraciones Públicas.
2. De ellos, quince representarán a la Administración y quince al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. La representación del personal laboral se designará por las organizaciones sindicales según lo establecido en el artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Cada Organización Sindical integrante de la Comisión Negociadora podrá designar asesores o asesoras, con voz pero sin voto, hasta un número equivalente al 80% de su representatividad. Asimismo, la Administración podrá designar un número de personas asesoras equivalente al total de las designadas por las Organizaciones Sindicales.”
Art. 14. “1. Dentro de los quince días siguientes a la fecha de la publicación de este Convenio se constituirá la Comisión Paritaria.
2. Esta Comisión estará compuesta por quince personas en representación de cada una de las partes. Quienes representen a la parte social tendrán la condición de personal al servicio de la Administración General del Estado, y se designarán por las organizaciones sindicales firmantes en función de la representación obtenida en las elecciones sindicales a representantes del personal laboral en el ámbito del Convenio, garantizándose a las mismas, en todo caso, una persona representante.
3. Cada Organización Sindical integrante de la Comisión Paritaria podrá designar asesores o asesoras, con voz pero sin voto, hasta un número equivalente al 80% de su representatividad. Asimismo, la Administración podrá designar un número de personas asesoras equivalente al total de las designadas por las Organizaciones Sindicales.”

1. En términos sencillos
Hay dos comisiones: la Negociadora, que negocia el Convenio de acuerdo con el art. 88 del Estatuto de los Trabajadores, y la Paritaria, que es el órgano máximo de interpretación, vigilancia, seguimiento, estudio y aplicación durante su vigencia. La Negociadora tiene treinta miembros con voz y voto: quince por la Administración y quince por el personal laboral. La Paritaria se constituye en los quince días siguientes a la publicación del Convenio y se compone de quince personas por cada parte.

2. Como en la vida real
La Comisión Negociadora es el equipo que se sienta a redactar el contrato; la Comisión Paritaria es el comité de «vigilancia y dudas» que lo interpreta cuando ya está en marcha. Una crea las reglas; la otra las hace cumplir y las explica.

3. Lo que debes recordar
Negociadora: 30 miembros (15+15); Paritaria: 15 por cada parte, órgano máximo de interpretación y vigilancia.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Memoriza los números: treinta (15 + 15) en la Negociadora y quince por cada parte en la Paritaria; esta se constituye dentro de los quince días siguientes a la publicación. Cada sindicato puede designar asesores con voz pero sin voto, hasta el 80 % de su representatividad.

11 · Artículo 15: funciones de la Comisión Paritaria

Art. 15 (extracto). “La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) Interpretar la totalidad del articulado, disposiciones y anexos del convenio, vigilar y exigir su cumplimiento.
b) Emitir los informes preceptivos que le sean requeridos en virtud de lo dispuesto en el presente Convenio colectivo.
c) Estudiar, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente Convenio, se planteen por la Administración, los sindicatos firmantes, u otros órganos de composición paritaria reconocidos en este Convenio.
d) Intervenir en la solución de conflictos colectivos, que se susciten en el ámbito del Convenio, en los términos que se establecen en el mismo.
e) Crear los grupos de trabajo que se consideren necesarios, determinar su composición y funciones y coordinar su actuación, así como crear Subcomisiones Paritarias con el contenido del artículo 19.
(…)
l) Recibir propuesta de convocatoria anual de promoción interna para la cobertura de puestos de trabajo de los distintos grupos profesionales, según los criterios fijados en el proyecto de Real Decreto de Oferta de Empleo Público anual.
(…)
u) Los expedientes que hayan de resolver tanto la Comisión Paritaria como la Subcomisión Paritaria deberán resolverse en el plazo máximo de tres meses. Una vez transcurrido dicho plazo sin resolución, se entenderán desestimados y el trabajador podrá acudir a la vía judicial para que el juez resuelva sobre el asunto.
(…)”

1. En términos sencillos
La Comisión Paritaria interpreta todo el articulado, disposiciones y anexos del Convenio y vigila su cumplimiento; emite los informes preceptivos; estudia y decide cuestiones planteadas por la Administración y los sindicatos firmantes; interviene en los conflictos colectivos; crea grupos de trabajo y subcomisiones; y recibe la propuesta anual de convocatoria de promoción interna. Los expedientes que resuelvan la Comisión o las Subcomisiones deben resolverse en tres meses; si no, se entienden desestimados.

2. Como en la vida real
Es como la secretaría de un comité: aclara qué quiere decir cada cláusula, vigila que se cumpla y media cuando hay peleas. Y si nadie contesta a una petición en tres meses, se entiende que la respuesta es no (aunque puedes seguir por la vía judicial).

3. Lo que debes recordar
La Paritaria interpreta y vigila el Convenio; sus expedientes se resuelven en tres meses y, si no, se entienden desestimados.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El silencio es negativo: transcurridos tres meses sin resolución, el expediente se entiende desestimado y el trabajador puede acudir a la vía judicial (art. 15.u). No lo confundas con otros plazos del Convenio.

12 · Artículos 16 y 17: funcionamiento de la Comisión Paritaria y régimen de los acuerdos

Art. 16 (extracto). “1. La Comisión Paritaria funcionará en Pleno y en Comisión Permanente y en el plazo de dos meses desde su constitución elaborará su propio Reglamento de funcionamiento, que se incorporará al Convenio y permanecerá en vigor hasta que sea sustituido por uno nuevo.
El indicado Reglamento tendrá, como mínimo, el siguiente contenido: Finalidad, composición, sede, reconocimiento y aceptación, funcionamiento, régimen de sus sesiones ordinarias y extraordinarias, fijación del orden del día, formas de validación de los acuerdos y plazos para su adopción, mecanismos para solventar las discrepancias que surjan en su seno, relación de medios técnicos y materiales a utilizar por la representación sindical y facultades de esta.
2. La Comisión Paritaria se reunirá con carácter ordinario al menos una vez al mes, y con carácter extraordinario, cuando lo soliciten al menos siete de las personas que componen la parte social o de la Administración. Las reuniones podrán realizarse por medios electrónicos cuando se acuerde por las partes en atención a las circunstancias extraordinarias que revistan los temas a tratar.
(…)”
Art. 17 (extracto). “1. Los acuerdos de las Comisiones deberán adoptarse por más del 50% de cada una de las dos representaciones, siendo de carácter obligatorio y vinculante para ambas partes. Tendrán el mismo valor que el Convenio Colectivo y pasarán a integrarse en su articulado con la naturaleza obligacional o normativa según corresponda.
2. Los acuerdos de la Comisión Negociadora serán objeto de inscripción en el Registro Central de Convenios y se publicarán en el «Boletín Oficial del Estado».
(…)”

1. En términos sencillos
La Comisión Paritaria funciona en Pleno y en Comisión Permanente y elabora su Reglamento en dos meses desde su constitución. Se reúne con carácter ordinario al menos una vez al mes y con carácter extraordinario cuando lo soliciten al menos siete de las personas que componen la parte social o de la Administración. Los acuerdos de las Comisiones requieren más del 50 % de cada una de las dos representaciones, son obligatorios y vinculantes, tienen el mismo valor que el Convenio y se integran en su articulado.

2. Como en la vida real
Es como decidir en una junta con dos grupos: para que un acuerdo valga no basta con que lo apruebe la mayoría del total; hay que tener a la mayoría de cada grupo, de modo que nadie pueda ser arrollado por el otro.

3. Lo que debes recordar
Acuerdos: más del 50 % de cada una de las dos representaciones; vinculantes y con el mismo valor que el Convenio.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El quórum es más del 50 % de cada una de las dos representaciones, no del total. Reuniones: ordinaria una vez al mes como mínimo; extraordinaria si lo piden al menos siete personas de una parte. Los acuerdos de la Negociadora se inscriben en el Registro Central de Convenios y se publican en el BOE (art. 17.2).

13 · Artículo 19: Subcomisiones Paritarias

Art. 19 (extracto). “1. Dependiente de la Comisión Paritaria, y como órgano delegado de la misma, en el ámbito de cada Departamento y en el del Consejo de Seguridad Nuclear, CSIC, CIEMAT, Entidades Gestoras de la Seguridad Social, Administración de Justicia e Instituciones Penitenciarias, existirá una Subcomisión Paritaria, encargada de la vigilancia, estudio y aplicación del mismo en el respectivo ámbito.
Por acuerdo de la Comisión Paritaria podrán crearse otras Subcomisiones Paritarias cuando concurran circunstancias especiales que así lo aconsejen.
2. Las Subcomisiones Paritarias estarán integradas por representantes de cada una de las partes firmantes del Convenio, cuyo número, por cada una de las partes, no podrá ser superior a quince.
La constitución de las Subcomisiones no afectará a las competencias que tienen atribuidas en su ámbito los órganos unitarios de representación del personal.
(…)”

1. En términos sencillos
Dependiente de la Comisión Paritaria y como órgano delegado de ella, hay una Subcomisión Paritaria en cada Departamento y también en el Consejo de Seguridad Nuclear, el CSIC, el CIEMAT, las Entidades Gestoras de la Seguridad Social, la Administración de Justicia y las Instituciones Penitenciarias. Se encarga de la vigilancia, estudio y aplicación del Convenio en su ámbito. Se pueden crear otras por acuerdo de la Paritaria. Cada parte tiene como máximo quince representantes y su constitución no afecta a las competencias de los órganos unitarios de representación del personal.

2. Como en la vida real
Es como las delegaciones provinciales de una asociación: la central (la Comisión Paritaria) decide lo general y cada delegación vigila que se cumpla en su zona, sin quitar competencias a los delegados de personal ya existentes.

3. Lo que debes recordar
Subcomisiones Paritarias: una por Departamento y otros ámbitos citados; máximo quince representantes por parte.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Dos detalles: el máximo de quince representantes por cada parte y que las Subcomisiones son órganos delegados de la Paritaria. Su creación no afecta a las competencias de los órganos unitarios de representación del personal.

14 · Artículo 21: solución de conflictos colectivos

Art. 21 (extracto). “1. Las partes que suscriben el presente Convenio reconocen a la Comisión Paritaria como instancia previa en la que habrá de intentarse, en primer término, la solución de los conflictos colectivos que se susciten en el ámbito del mismo.
En consecuencia, cualquier conflicto de interpretación o aplicación del Convenio que se plantee por cualquiera de las partes requerirá el examen previo del mismo en la Comisión Paritaria en el plazo máximo de dos meses desde su interposición. Si transcurrido este plazo no se hubiera alcanzado un acuerdo, la parte demandante tendrá abierta la vía judicial o podrá someterse a lo previsto en el apartado segundo de este artículo.
Igual norma regirá para los conflictos de interpretación y aplicación de los acuerdos o pactos que lo desarrollen.
2. En el caso de que la Comisión Paritaria no dé solución al conflicto, las partes podrán nombrar de mutuo acuerdo a una o varias personas mediadoras, que formularán los correspondientes dictámenes.
La negativa de las partes a aceptar las propuestas presentadas por esta persona habrá de ser razonada y por escrito.
Las propuestas de la persona mediadora y la posición de las partes habrán de hacerse públicas de inmediato.
(…)”

1. En términos sencillos
La Comisión Paritaria es la instancia previa en la que debe intentarse resolver los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del Convenio. El conflicto debe examinarse en la Comisión en un máximo de dos meses desde que se plantea; si no hay acuerdo, queda abierta la vía judicial o se puede nombrar a una o varias personas mediadoras de mutuo acuerdo, cuyas propuestas y la posición de las partes se harán públicas.

2. Como en la vida real
Es como intentar hablar con el vecino y con el administrador de la finca antes de ir al juzgado: primero se pasa por la Comisión, y si no se arregla, hay mediación o juzgado.

3. Lo que debes recordar
Conflicto colectivo: primero la Comisión Paritaria (dos meses); después vía judicial o mediación.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El paso previo es obligatorio: el conflicto requiere el examen previo en la Comisión Paritaria en el plazo máximo de dos meses. No lo confundas con los tres meses del art. 15.u para los expedientes (silencio negativo).

15 · Artículo 22: organización del trabajo

Art. 22 (extracto). “1. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Administración, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta, información y negociación reconocida a la representación de la parte social. Cuando las decisiones que la Administración tome en uso de sus facultades de organización de trabajo afecten a las condiciones de trabajo del personal laboral incluido en el ámbito del presente Convenio, se negociarán dichas condiciones, de acuerdo con la legislación vigente, en el marco correspondiente. Corresponde su aplicación práctica a los órganos directivos de las diferentes unidades orgánicas de los ámbitos afectados por este Convenio.
2. El objetivo de la organización del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de eficacia de los servicios, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos.
Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:
a) La planificación y ordenación de los recursos humanos.
b) La adecuación y suficiencia de las plantillas a las necesidades del servicio.
c) La adecuada y eficaz adscripción profesional del personal laboral.
d) La profesionalización y promoción del personal laboral.
e) La identificación y valoración de los puestos de trabajo.
f) La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo.”

1. En términos sencillos
La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Administración, sin perjuicio de los derechos de audiencia, consulta, información y negociación de la parte social. Si sus decisiones afectan a las condiciones de trabajo, se negocian en el marco correspondiente. Su aplicación práctica corresponde a los órganos directivos de las unidades. El objetivo es la eficacia de los servicios con la óptima utilización de los recursos humanos y materiales, inspirándose en la planificación de recursos humanos, la adecuación de plantillas, la adscripción profesional, la profesionalización y promoción, la identificación y valoración de puestos y la racionalización de procesos.

2. Como en la vida real
Es como el dueño de un restaurante: decide cómo organizar la cocina, pero si el cambio afecta a los horarios o condiciones de los cocineros, tiene que hablarlo con sus representantes.

3. Lo que debes recordar
Organización del trabajo: facultad exclusiva de la Administración, con audiencia, consulta, información y negociación de la parte social.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La palabra clave es «exclusiva»: la organización del trabajo es facultad exclusiva de la Administración, sin perjuicio de los derechos de audiencia, consulta, información y negociación de la representación de los trabajadores. Cuando afecta a condiciones de trabajo, se negocia.

16 · Artículo 27: principios generales de ingreso y provisión

Art. 27 (extracto). “1. El ingreso en el ámbito del Convenio se producirá atendiendo a los grupos de clasificación en que está encuadrado el personal laboral, y los niveles de titulación académica requeridos en los mismos:
1) Grupo profesional M3: Título clasificado en el Nivel 3 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
2) Grupo profesional M2: Título clasificado en el Nivel 2 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
3) Grupo profesional M1: Título clasificado en el Nivel 1 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
4) Grupo profesional E2: Título de Bachiller o Técnico o equivalentes.
5) Grupo profesional E1: Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria o Título Profesional Básico o equivalentes.
6) Grupo profesional E0: Sin titulación prevista en el sistema educativo.
7) En su caso el acceso a puestos con el requisito de titulación de doctorado conforme a lo previsto en el artículo 8.3.
2. Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria, de acuerdo con la planificación de recursos humanos de la organización, se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos:
a) Concurso abierto y permanente.
b) Promoción profesional.
c) Ingreso libre.
Con anterioridad a la inclusión de un puesto de trabajo en una convocatoria de ingreso libre deberá haberse ofertado previamente el mismo en una convocatoria del concurso abierto y permanente o a través del procedimiento de promoción interna.
3. Los procedimientos de provisión previstos en este artículo serán interdepartamentales y tenderán a armonizar las expectativas de promoción del personal con las necesidades organizativas de la Administración.
(…)”

1. En términos sencillos
El ingreso se produce atendiendo a los grupos de clasificación y a los niveles de titulación requeridos. Los puestos vacantes cuya cobertura sea necesaria se proveen por concurso abierto y permanente, promoción profesional o ingreso libre. Antes de incluir un puesto en una convocatoria de ingreso libre, debe haberse ofertado en un concurso abierto y permanente o en promoción interna. Los procedimientos son interdepartamentales.

2. Como en la vida real
Es como las vacantes de una empresa: primero se ofrecen a quienes ya están dentro (traslados y ascensos) y, solo si siguen sin cubrirse, se abren a personas de fuera.

3. Lo que debes recordar
Tres vías: concurso abierto y permanente, promoción profesional e ingreso libre; el ingreso libre va el último.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El orden lógico que se pregunta: antes del ingreso libre el puesto debe haberse ofertado en concurso abierto y permanente o por promoción interna. Y los procedimientos son interdepartamentales (art. 27.3).

17 · Artículos 28 y 29: convocatorias de ingreso libre y promoción, y sistemas selectivos

Art. 28 (extracto). “1. La Administración efectuará las convocatorias que correspondan, que incluirán plazas destinadas a su provisión por el procedimiento de promoción interna e ingreso libre. La convocatoria y resolución de las mismas corresponderá al órgano competente, pudiendo encomendarse la gestión a los distintos Departamentos Ministeriales u organismos dependientes.
Las convocatorias de ingreso libre y de promoción incluirán el número de plazas autorizadas en el Real Decreto de Oferta de Empleo Público de cada año.
2. En los procesos de promoción podrá participar todo el personal laboral fijo, del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que haya prestado dos años de servicios efectivos en dicho grupo profesional y cumpla los requisitos de titulación y cualificación exigidos.
Asimismo, se podrá participar para acceder al grupo inmediatamente superior y de la misma familia profesional cuando se trate de personal con dos años de permanencia en puestos que se encuadren en especialidades coincidentes con títulos de Formación Profesional, sin tener la titulación exigida para el grupo al que acceden, pero teniendo, al menos, una cualificación profesional completa del título correspondiente a la especialidad a la que se pretende acceder, y siempre que se cuente con la titulación exigida en el grupo profesional desde el que se promociona.
De este proceso señalado en el párrafo anterior, se exceptúan los procesos que afecten a puestos de trabajo de los grupos profesionales M3 y M2 o cuando pertenezcan a áreas de actividad en las que esas previsiones no resulten adecuadas o cuando se trate de funciones cuyo ejercicio requiera estar en posesión de una titulación académica o profesional habilitante.
En los procesos de promoción interna a puestos de trabajo encuadrados en el grupo M2, podrán participar los trabajadores del grupo profesional E2 con dos años de servicios en puestos de dicho grupo que no se encuadren en especialidades coincidentes con títulos de Formación Profesional, siempre que cuente con la titulación exigida para el ingreso en el grupo M2.
La Comisión Paritaria podrá autorizar, de forma excepcional y para puestos con especialidad coincidente con títulos de Formación Profesional para los que no exista la titulación adecuada en el nivel superior, la promoción interna desde el grupo profesional inmediatamente inferior dentro de la misma familia profesional.
También se permitirá la participación en los procesos de promoción interna del grupo E0 al E1 para el personal laboral fijo que, no teniendo la titulación requerida, haya cumplido más de diez años de antigüedad en el puesto, salvo en los puestos en los que el requisito de la titulación sea obligatorio por ser ésta habilitante para el desempeño de la correspondiente prestación laboral.
(…)”
Art. 29. “Los sistemas selectivos serán la oposición, el concurso y el concurso-oposición y se regirán por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de acuerdo con la legislación vigente.
a) En el concurso se valorarán los méritos profesionales, los méritos académicos y, atendiendo a la naturaleza del proceso selectivo, la antigüedad reconocida en el ámbito del Convenio único.
b) La oposición incorporará en todo caso una prueba práctica, sea escrita o de cualquier otro tipo, que permita valorar las capacidades de quienes concurran para desempeñar las funciones del puesto objeto de provisión.
c) El concurso-oposición se utilizará en aquellos procesos selectivos en los que se considere que la experiencia laboral es un elemento sustancial para establecer la idoneidad y capacidad de las personas candidatas en relación con el futuro desempeño. En caso de utilizarse el concurso-oposición habrá que superar la oposición para acceder a la fase de concurso.”

1. En términos sencillos
Las convocatorias de ingreso libre y de promoción incluyen el número de plazas autorizadas en el Real Decreto de Oferta de Empleo Público de cada año. En los procesos de promoción puede participar todo el personal laboral fijo del grupo profesional inmediatamente inferior con dos años de servicios efectivos en él y que cumpla los requisitos de titulación y cualificación. Los sistemas selectivos son la oposición, el concurso y el concurso-oposición, con igualdad, mérito, capacidad y publicidad. La oposición incorpora siempre una prueba práctica y, en el concurso-oposición, hay que superar la oposición para pasar a la fase de concurso.

2. Como en la vida real
Es como subir de categoría en un equipo: puedes dar el salto al nivel de arriba si llevas dos años en el actual y tienes la titulación. Y las pruebas de acceso siempre incluyen demostrar lo que sabes hacer, no solo teoría.

3. Lo que debes recordar
Promoción: personal laboral fijo del grupo inmediatamente inferior con dos años de servicios efectivos; sistemas selectivos: oposición, concurso y concurso-oposición.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El requisito de los dos años es de servicios efectivos en el grupo inmediatamente inferior. Y la oposición incorpora en todo caso una prueba práctica (art. 29.b). Para pasar del E0 al E1 sin la titulación hacen falta más de diez años de antigüedad en el puesto (art. 28.2), salvo titulación habilitante.

18 · Artículos 30 y 31: convocatoria y órganos de selección

Art. 30. “Los procesos de cobertura de vacantes por ingreso libre y promoción interna se harán mediante convocatoria pública siguiendo, si los hubiere, los criterios generales fijados por la Comisión Paritaria. En la convocatoria habrán de constar los siguientes datos:
1. Número y características de las plazas.
2. Sistema selectivo, desarrollo y valoración.
3. Requisitos exigidos a las personas candidatas.
4. Baremo en su caso.”
Art. 31 (extracto). “1. Cada órgano de selección estará compuesto, como mínimo, por cuatro representantes de la Administración, uno de los cuales ostentará la presidencia y otro la secretaría y por tres de los trabajadores y trabajadoras, respetando la autonomía de las partes y teniendo en cuenta a efectos de la designación del personal el ámbito territorial de la convocatoria.
Si la convocatoria para la que se constituye el Órgano de selección afecta a todo el ámbito del Convenio o a dos o más Departamentos, la representación del personal laboral será designada por la Administración a propuesta de las Organizaciones sindicales presentes en la Comisión Paritaria, mientras que si afectara sólo al ámbito de una Subcomisión Paritaria total o parcialmente, se designará por la Administración a propuesta de los sindicatos presentes en la Subcomisión. Estos miembros actuarán a título individual en el órgano de selección.
En los casos en que el Órgano convocante entienda que, por la complejidad, o cantidad de plazas convocadas es necesario un número superior de personas que conforman el órgano de selección, deberá informar sobre esta variación a la Comisión Paritaria o a los sindicatos presentes en la Subcomisión Paritaria respectiva, en función del ámbito a que se refiere el párrafo anterior, garantizándose que el número de representantes de la Administración sea igual al número de los representantes del personal laboral más uno.
(…)
3. Todas las personas que forman parte del órgano de selección deberán pertenecer a un grupo profesional igual o superior al del puesto de trabajo convocado.
En el supuesto de ser personal funcionario deberán pertenecer al grupo de titulación equivalente igual o superior.
No podrá formar parte de los órganos de selección el personal laboral temporal.
4. Concluidas las pruebas selectivas, el órgano de selección elevará a la autoridad convocante, ordenada de mayor a menor por las puntuaciones alcanzadas, la relación de aspirantes que hubieran obtenido, al menos, las calificaciones mínimas exigidas para la superación del proceso, adjudicándose las plazas atendiendo al citado orden de prelación. En ningún caso, el número de contratos que se formalicen podrá exceder del número de plazas convocadas.”

1. En términos sencillos
La convocatoria pública debe indicar el número y características de las plazas, el sistema selectivo, su desarrollo y valoración, los requisitos y, en su caso, el baremo. El órgano de selección tiene como mínimo cuatro representantes de la Administración (uno presidente y otro secretario) y tres de los trabajadores. Todos deben pertenecer a un grupo profesional igual o superior al del puesto convocado, y no puede formar parte el personal laboral temporal. El órgano propone a los aspirantes ordenados de mayor a menor puntuación y el número de contratos nunca puede exceder el de plazas.

2. Como en la vida real
Es como un jurado de un concurso: un tribunal mixto con más miembros de la organización que de los participantes, en el que nadie puede ser de menos categoría que el puesto que se juzga, y que no puede elegir más ganadores que premios hay.

3. Lo que debes recordar
Órgano de selección: mínimo 4 representantes de la Administración y 3 de los trabajadores; ningún laboral temporal; contratos ≤ plazas.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Memoriza 4 + 3 (cuatro de la Administración, de los cuales uno preside y otro es secretario, y tres de los trabajadores). Si hay más miembros, la Administración tendrá igual número que los trabajadores más uno. Y las personas especialistas colaboran con voz pero sin voto.

19 · Artículo 32: período de prueba

Art. 32 (extracto). “1. El personal de nuevo ingreso por turno libre estará sometido a un período de prueba, que se pactará por escrito en el contrato de trabajo, cuya duración será de tres meses para los grupos profesionales M3 y M2 y de un mes para los demás trabajadores o trabajadoras, excepto para el personal sin titulación, para el que será de quince días laborables.
2. Transcurrido este período de prueba quedará automáticamente formalizada la admisión, siendo computado al trabajador o trabajadora este período a todos los efectos. La adquisición de la condición de personal laboral fijo del ámbito del presente Convenio quedará supeditada a la superación del citado periodo de prueba.
3. Durante este período, tanto la Administración como el trabajador o trabajadora podrán poner fin a la relación laboral, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización alguna. La persona tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeña, como si fuera de plantilla. Del fin de las relaciones laborales reguladas en este artículo se informará a quienes representan a los trabajadores y trabajadoras.
4. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando la persona haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación, dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio.
(…)”

1. En términos sencillos
El personal de nuevo ingreso por turno libre queda sometido a un período de prueba, pactado por escrito en el contrato: tres meses para los grupos M3 y M2, un mes para los demás y quince días laborables para el personal sin titulación. Superado el período, la admisión queda formalizada y el tiempo se computa a todos los efectos, pero la condición de personal laboral fijo depende de superar la prueba. Durante la prueba ambas partes pueden terminar la relación sin indemnización. Es nulo el pacto de prueba si la persona ya desempeñó las mismas funciones dentro del ámbito del Convenio.

2. Como en la vida real
Es como el periodo de prueba al fichar por un equipo: tres meses los de más categoría, un mes el resto y quince días hábiles los que no necesitan título. Si no convences, cualquiera puede romper sin pagar, pero si ya jugaste en ese equipo con ese puesto, no hay prueba que hacer.

3. Lo que debes recordar
Período de prueba: M3 y M2 tres meses; resto un mes; sin titulación quince días laborables.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Cuidado con el grupo «sin titulación»: son quince días laborables, no naturales. Y la tabla es: M3 y M2 → 3 meses; M1, E2 y E1 → 1 mes; E0 → 15 días laborables. La nulidad del pacto se refiere a funciones desempeñadas dentro del ámbito del Convenio.

20 · Artículo 33: selección de personal temporal

Art. 33 (extracto). “1. Las necesidades no permanentes de personal se atenderán mediante la contratación de personal temporal a través de la modalidad más adecuada para la duración y el carácter de las tareas a desempeñar. En el supuesto de los contratos celebrados por circunstancias de la producción, la duración máxima de los mismos podrá ser de hasta 6 meses en un plazo máximo de 12, de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
2. Los sistemas selectivos para el personal temporal habrán de graduarse en su utilización en función de la duración del contrato.
Así, se recurrirá a los Servicios Públicos de Empleo para las contrataciones previsibles por su carácter estacional y siempre que las características de las tareas a desempeñar así lo aconsejen. Corresponderá a los Servicios Públicos de Empleo, a través de su responsable provincial, la preselección de personas candidatas de entre aquellas demandantes de empleo registradas en la provincia, o en ámbito superior siempre que sea conveniente, de acuerdo con los perfiles definidos por el órgano convocante, entre los que se incluirán los requisitos de titulación y/o conocimientos definidos en el Capítulo relativo a la clasificación. La preselección deberá ajustarse a los requisitos de la solicitud e incorporar cinco candidatos por puesto. Si hubiera más demandantes de empleo que cumplieran los requisitos, los Servicios Públicos de Empleo seleccionarán atendiendo al criterio de antigüedad en la demanda.
Además, quienes concurran deberán reunir los siguientes requisitos:
a) Estar en situación de desempleo y haberlo estado, al menos, durante los tres meses inmediatamente anteriores a la solicitud de la preselección por parte del Centro Gestor a los Servicios Públicos de Empleo.
b) En caso de no existir suficientes personas candidatas que cumplan el requisito anteriormente reseñado, se podrá reducir progresivamente el período exigido de permanencia en los Servicios Públicos de Empleo.
c) En caso de persistir la falta de suficientes personas candidatas, se podrá seleccionar a demandantes en los Servicios Públicos de Empleo en situación de mejora de empleo.
El órgano de selección realizará la selección final, que culminará con la propuesta de contratación al órgano convocante. En ningún caso el número de contratos que se formalicen podrá exceder el número de plazas convocadas.
(…)”

1. En términos sencillos
Las necesidades no permanentes de personal se atienden mediante contratación temporal con la modalidad más adecuada a la duración y carácter de las tareas. Los sistemas selectivos para el personal temporal se gradúan según la duración del contrato. Se recurre a los Servicios Públicos de Empleo para las contrataciones previsibles por su carácter estacional: preseleccionan candidatos entre los demandantes de empleo registrados, cinco por puesto, con unos requisitos de desempleo. El órgano de selección realiza la selección final y el número de contratos nunca puede exceder el de plazas.

2. Como en la vida real
Es como contratar camareros de verano: se pide una lista de candidatos al servicio de empleo, se escogen entre los que cumplen y se contrata solo a los necesarios.

3. Lo que debes recordar
Personal temporal: sistemas graduados según la duración; preselección de los Servicios Públicos de Empleo, con cinco candidatos por puesto.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Detalle numérico: la preselección incorpora cinco candidatos por puesto y los candidatos deben estar en situación de desempleo (con un mínimo de tres meses inmediatamente anteriores a la solicitud, reducible progresivamente si no hay candidatos suficientes). Las bolsas de trabajo tienen estructura provincial y no pueden superar tres años de vigencia, salvo prórroga autorizada.