1 · De qué va este subtema

Hasta ahora hemos hablado sobre todo de funcionarios. Pero en las Administraciones públicas trabaja también mucha gente con contrato laboral, como en cualquier empresa. En este subtema vemos quiénes son, qué normas los regulan, cómo se les selecciona, qué derechos y deberes tienen y qué incompatibilidades les afectan. Las normas son el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET), el Real Decreto 364/1995 y la Ley 53/1984; todas las citas son del texto consolidado del BOE.

📌 Lo que debes recordar: el personal laboral se rige por la legislación laboral más los preceptos del TREBEP que así lo digan; se selecciona con igualdad, mérito y capacidad; y la Ley de Incompatibilidades le afecta igual que a un funcionario.

2 · Artículos 8 y 11.1 TREBEP: qué es el personal laboral

Art. 8. “1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.
2. Los empleados públicos se clasifican en:
a) Funcionarios de carrera.
b) Funcionarios interinos.
c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.
d) Personal eventual.”
Art. 11 (extracto). “1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.
(…)”

1. En términos sencillos
Los empleados públicos son cuatro tipos: funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral y personal eventual. El personal laboral trabaja para la Administración con un contrato de trabajo que tiene que estar escrito, y según cuánto dure puede ser fijo, indefinido o temporal.

2. Como en la vida real
Es como una gran empresa con plantilla de varios tipos: unos entraron con nombramiento oficial, otros firmaron un contrato como en cualquier trabajo. Quien firmó contrato se rige por las reglas del mundo laboral, no por las del nombramiento.

3. Lo que debes recordar
Personal laboral = contrato de trabajo escrito con una Administración; puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Fíjate en la lista del art. 8.2: la letra c) dice «ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal». El «indefinido» no es lo mismo que el «fijo»: son categorías distintas en el texto. Y el contrato debe estar formalizado por escrito.

3 · Artículos 9.2 y 11.2 TREBEP: qué puestos puede ocupar

Art. 9 (extracto). “(…)
2. En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca.”
Art. 11 (extracto). “(…)
2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.
(…)”

1. En términos sencillos
Hay funciones que solo pueden hacer funcionarios: las que suponen ejercer poder público o defender los intereses generales del Estado y de las Administraciones. Las leyes de Función Pública de desarrollo decidirán qué otros puestos puede ocupar personal laboral, siempre respetando esa reserva.

2. Como en la vida real
En un ayuntamiento, quien firma una multa o decide una sanción actúa con la autoridad del propio ayuntamiento; no es lo mismo que quien repara una tubería. Lo primero se reserva a funcionarios; lo segundo puede hacerlo personal contratado.

3. Lo que debes recordar
Las funciones de potestad pública y de salvaguarda de los intereses generales son exclusivas de funcionarios.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La palabra clave es «exclusivamente» (art. 9.2): si una pregunta dice que el personal laboral puede ejercer potestades públicas «en todo caso» o «con autorización», es falsa. Además, el art. 11.2 manda a las leyes de Función Pública de desarrollo fijar los criterios de qué puestos puede ocupar personal laboral.

4 · Artículo 7 TREBEP y artículo 1 ET: normativa aplicable

Art. 7. “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.
No obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho.”
Art. 1 ET (extracto). “1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por esta ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.”

1. En términos sencillos
El personal laboral público se rige por la legislación laboral, por lo que diga su convenio colectivo y por aquellos artículos del TREBEP que expresamente le afecten. El Estatuto de los Trabajadores se aplica a quien trabaja voluntariamente por cuenta ajena para un empleador, pero deja fuera la relación de los funcionarios, que se regula por normas administrativas.

2. Como en la vida real
Es como un empleado de una empresa privada que además trabaja en una oficina con normas de ética propias del sector público: el contrato manda en lo laboral, pero ciertas reglas generales del empleo público se le aplican por encima.

3. Lo que debes recordar
Personal laboral público: legislación laboral + convenio + los preceptos del TREBEP que lo digan.

4. ⚠️ Ojo en el examen
No confundas: el art. 7 TREBEP dice «preceptos de este Estatuto que así lo dispongan», no «todo el TREBEP». Y en permisos de nacimiento, adopción, progenitor diferente de la madre biológica, lactancia y parental el personal laboral público se rige por el TREBEP, no por las suspensiones del ET.

5 · Artículos 8, 14 y 15 ET: el contrato (forma, prueba y duración)

Art. 8 (extracto). “1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
(…)”
Art. 14 (extracto). “1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
(…)
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”
Art. 15 (extracto). “1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
(…)”

1. En términos sencillos
El contrato puede hacerse por escrito o de palabra, pero hay casos en que debe ser por escrito (prácticas, formación, tiempo parcial, fijos-discontinuos…) y los contratos temporales de más de cuatro semanas. Se puede pactar por escrito un período de prueba, y no puede pactarse si el trabajador ya hizo las mismas funciones antes en la empresa. El contrato se presume por tiempo indefinido y el temporal solo vale por circunstancias de la producción o por sustitución.

2. Como en la vida real
Es como probar a un cocinero nuevo una semana antes de fichar: si ya trabajó en esa cocina haciendo lo mismo, no hay nada que probar. Y como regla, cuando te contratan se entiende que es para quedarte, salvo que haya una razón concreta y escrita para que sea temporal.

3. Lo que debes recordar
Contrato indefinido por defecto; temporal solo por circunstancias de la producción o sustitución, con la causa escrita.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Si no se cumple la forma escrita exigida, el contrato se presume por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 8.2). Y el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (art. 15.1): no existen otras causas de temporalidad en el texto vigente.

6 · Artículo 15.3 ET: el contrato de sustitución

Art. 15 (extracto). “(…)
3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
(…)”

1. En términos sencillos
Se puede contratar temporalmente para sustituir a un trabajador con reserva de puesto (hay que indicar su nombre y la causa), para completar la jornada reducida de otro, o para cubrir un puesto mientras dura el proceso de selección o promoción que lo cubrirá definitivamente con un contrato fijo. En ese último caso no puede durar más de tres meses (o el plazo inferior del convenio).

2. Como en la vida real
Es el suplente de una baja: mientras se busca a la persona definitiva, alguien cubre el hueco. Pero no vale alargarlo eternamente: si el proceso se pasa del plazo, no puedes volver a contratar con el mismo objeto.

3. Lo que debes recordar
Sustitución: tres meses máximo (o menos si lo dice el convenio) cuando se cubre un puesto durante el proceso de selección.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Fíjate en la cifra: tres meses para cubrir el puesto durante el proceso de selección o promoción, y no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada la duración máxima. Y en la sustitución de un trabajador con reserva de puesto, la prestación puede empezar antes de la ausencia, como máximo quince días.

7 · Artículos 11.3 y 61.7 TREBEP: cómo se selecciona al personal laboral

Art. 11 (extracto). “(…)
3. Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia.”
Art. 61 (extracto). “(…)
7. Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos.
Las Administraciones Públicas podrán negociar las formas de colaboración que en el marco de los convenios colectivos fijen la actuación de las organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos selectivos.
(…)”

1. En términos sencillos
La selección del personal laboral es pública y se rige por igualdad, mérito y capacidad. Si el laboral es temporal, también por celeridad, porque se trata de atender necesidades urgentes y justificadas. Para el laboral fijo, los sistemas son la oposición, el concurso-oposición o el concurso de valoración de méritos.

2. Como en la vida real
Piensa en una bolsa de trabajo de un colegio: si hace falta un sustituto mañana, se necesita rapidez; pero para una plaza fija se organiza un proceso abierto y justo en el que cuenta lo que sabes y lo que has hecho.

3. Lo que debes recordar
Selección laboral: pública, con igualdad, mérito y capacidad; y celeridad en el temporal.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Para funcionarios de carrera el art. 61.6 dice oposición y concurso-oposición, y el concurso solo excepcionalmente y por ley; para el laboral fijo el art. 61.7 incluye también el concurso de valoración de méritos como sistema ordinario. Ahí está la diferencia que se pregunta.

8 · Real Decreto 364/1995, arts. 28 a 30: convocatoria y órganos de selección

Art. 28. “1. Los Departamentos ministeriales convocarán, previo informe favorable de la Dirección General de la Función Pública, los procesos selectivos para el acceso a las plazas vacantes adscritas a los mismos que deban cubrirse con personal laboral fijo de nuevo ingreso, de acuerdo con lo previsto en la oferta de empleo público.
2. La promoción interna o de cobertura de vacantes del personal laboral que no sea de nuevo ingreso se regirá por sus convenios colectivos o normativa específica. Las correspondientes convocatorias precisarán del informe favorable de la Dirección General de la Función Pública.”
Art. 29. “Las convocatorias deberán someterse a lo previsto en el Título I del presente Reglamento y a los criterios generales de selección que se fijen por el Ministerio para las Administraciones Públicas. En el «Boletín Oficial del Estado» se anunciarán, al menos, el número de plazas por categorías y el lugar en que figuren expuestas las bases de las convocatorias.
Los sistemas selectivos serán la oposición, el concurso-oposición y el concurso.”
Art. 30. “Los órganos de selección se constituirán en cada convocatoria y deberán estar formados por un número impar de miembros, uno de los cuales, al menos, será designado a propuesta de la representación de los trabajadores.”

1. En términos sencillos
En la AGE, los Departamentos ministeriales convocan, con informe favorable de la Dirección General de la Función Pública, los procesos para cubrir con personal laboral fijo de nuevo ingreso las plazas previstas en la oferta de empleo público. La promoción interna del laboral se rige por sus convenios. En el BOE se anuncian al menos el número de plazas por categorías y dónde están las bases. Los sistemas son oposición, concurso-oposición y concurso. Cada convocatoria tiene su órgano de selección, de número impar, con al menos un miembro propuesto por la representación de los trabajadores.

2. Como en la vida real
Es como organizar un torneo en un club: el club abre la inscripción con unas bases publicadas, y el tribunal se monta para cada torneo con un número impar de miembros para evitar empates, incluyendo a alguien que representa a los jugadores.

3. Lo que debes recordar
Órgano de selección laboral: número impar, y al menos uno a propuesta de la representación de los trabajadores.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Distingue lo que dice el reglamento de lo que dice el Convenio: el RD 364/1995 exige número impar y al menos uno propuesto por los trabajadores; el IV Convenio Único (lo veremos en 8.2) concreta una composición mínima propia. Y fíjate en que aquí convocan los Departamentos ministeriales, con informe favorable de la Función Pública.

9 · Real Decreto 364/1995, arts. 32, 33 y 35: propuesta, condición de fijo y personal no permanente

Art. 32. “Concluidas las pruebas, se elevará al órgano competente propuesta de candidatos para la formalización de los contratos, que en ningún caso podrá exceder del número de plazas convocadas. Cualquier propuesta de aprobados que contravenga lo anteriormente establecido será nula de pleno derecho.”
Art. 33. “1. El órgano competente procederá a la formalización de los contratos previa justificación de las condiciones de capacidad y requisitos exigidos en la convocatoria. Hasta que se formalicen los mismos y se incorporen a los puestos de trabajo correspondientes, los aspirantes no tendrán derecho a percepción económica alguna.
2. Transcurrido el período de prueba que se determine en cada convocatoria, el personal que lo supere satisfactoriamente adquirirá la condición de personal laboral fijo.”
Art. 35. “1. Los Departamentos ministeriales podrán proceder a la contratación de personal laboral no permanente para la realización de trabajos que no puedan ser atendidos por personal laboral fijo, previo informe favorable de los Ministerios para las Administraciones Públicas y de Economía y Hacienda.
Dichos contratos se celebrarán conforme a los principios de mérito y capacidad, y ajustándose a las normas de general aplicación en la contratación de este tipo de personal laboral y de acuerdo con los criterios de selección que se determinen por el Ministerio para las Administraciones Públicas.
2. En cada Departamento existirá un Registro de Personal laboral no permanente. Sus inscripciones y anotaciones deberán comunicarse, en todo caso, al Registro Central de Personal.”

1. En términos sencillos
Terminadas las pruebas, la propuesta de candidatos no puede superar el número de plazas; si lo hace, es nula de pleno derecho. El contrato se formaliza tras justificar los requisitos, y hasta entonces el aspirante no cobra nada. Se adquiere la condición de personal laboral fijo al superar el período de prueba de la convocatoria. Para trabajos que no pueda atender el personal fijo, los Departamentos pueden contratar personal laboral no permanente, con informe favorable previo, y cada Departamento tiene un Registro de Personal laboral no permanente.

2. Como en la vida real
Es como una oferta de plazas en una academia: si hay veinte, no pueden admitir veinticinco. Y hasta que no firmas y empiezas, no cobras. Solo cuando superas el período de prueba eres de la plantilla fija.

3. Lo que debes recordar
La propuesta nunca excede las plazas convocadas; la condición de fijo llega al superar el período de prueba.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Aquí hay dos trampas clásicas: (1) una propuesta que exceda las plazas es nula de pleno derecho (art. 32), y (2) «hasta que se formalicen los contratos e incorporen, no hay derecho a percepción económica alguna» (art. 33.1). Además, el Registro de Personal laboral no permanente es por Departamento y sus datos se comunican al Registro Central de Personal (art. 35.2).

10 · Artículo 4 ET: los derechos del trabajador

Art. 4. “1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.”

1. En términos sencillos
El Estatuto distingue dos grupos de derechos. Los derechos básicos: trabajo y libre elección de profesión, libre sindicación, negociación colectiva, conflicto colectivo, huelga, reunión e información, consulta y participación en la empresa. Y los derechos en la relación de trabajo: ocupación efectiva, promoción y formación, no discriminación, integridad física y prevención de riesgos, intimidad y dignidad, percepción puntual de la remuneración, acciones individuales derivadas del contrato y los que se deriven del contrato.

2. Como en la vida real
Es como los derechos de un vecino en su comunidad: unos son generales (votar en la junta, reunirse con otros vecinos) y otros nacen de vivir en ese edificio concreto (que funcione el ascensor, que no te molesten). Aquí también hay unos derechos de cualquier trabajador y otros que nacen de tener ese contrato.

3. Lo que debes recordar
Art. 4 ET: derechos básicos (7 letras) y derechos derivados de la relación de trabajo (letras a a h).

4. ⚠️ Ojo en el examen
Cuenta las letras: el art. 4.1 tiene siete derechos básicos (a a g), y el 4.2 los derechos «en la relación de trabajo» (a a h). Un clásico es colar entre los básicos uno del segundo grupo, como la «ocupación efectiva» o la «percepción puntual de la remuneración».

11 · Artículos 14 y 32 TREBEP: derechos individuales y negociación colectiva del laboral

Art. 14 (extracto). “Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio:
(…)
d) A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio.
(…)
g) A la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.
h) Al respeto de su intimidad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, moral y laboral.
i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
(…)”
Art. 32. “1. La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este capítulo que expresamente les son de aplicación.
2. Se garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos y acuerdos que afecten al personal laboral, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de convenios colectivos o acuerdos ya firmados en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público.
En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las organizaciones sindicales de las causas de la suspensión o modificación.”

1. En términos sencillos
Los empleados públicos tienen derechos individuales como cobrar sus retribuciones, formarse de forma continua, ser respetados en su intimidad y dignidad, no ser discriminados y conciliar. En concreto, el personal laboral se rige por la legislación laboral en negociación colectiva, representación y participación, con los preceptos del capítulo que expresamente le afecten. Los convenios y acuerdos se cumplen, salvo que por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, la Administración los suspenda o modifique lo estrictamente necesario, informando a los sindicatos.

2. Como en la vida real
Es como un contrato de alquiler que ambas partes han firmado: hay que cumplirlo. Solo en circunstancias excepcionales y graves puede una de las partes (aquí, la Administración) tocarlo, y debe avisar a la otra de por qué.

3. Lo que debes recordar
El personal laboral negocia por la legislación laboral; los convenios se cumplen, salvo causa grave de interés público por alteración sustancial de las circunstancias económicas.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La excepción del art. 32.2 exige tres cosas: causa grave de interés público, derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, y la modificación solo en la medida estrictamente necesaria, informando a las organizaciones sindicales. Y quien manda en esta materia para el laboral es la legislación laboral (art. 32.1).

12 · Artículos 5 y 20 ET: los deberes del trabajador

Art. 5. “Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.”
Art. 20 (extracto). “1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
(…)”

1. En términos sencillos
El trabajador debe cumplir las obligaciones de su puesto con buena fe y diligencia, observar las medidas de prevención, cumplir las órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, no competir con la actividad de la empresa, contribuir a mejorar la productividad y cumplir lo que diga su contrato. Trabaja bajo la dirección del empresario o de quien este delegue, con diligencia y colaboración, y ambos se someten a la buena fe.

2. Como en la vida real
Es como jugar en un equipo: hay que seguir las instrucciones razonables del entrenador, no jugar a la vez en el equipo rival y esforzarse por mejorar el rendimiento. Y el entrenador, por su parte, tiene que dar las órdenes de forma razonable.

3. Lo que debes recordar
Deberes básicos del art. 5 ET: buena fe y diligencia, prevención, órdenes, no concurrencia, productividad y los del contrato.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Son seis letras en el art. 5 ET. Ojo a la letra d): «no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley». Y a la c): las órdenes se cumplen «en el ejercicio regular de sus facultades directivas», no cualquier orden.

13 · Artículo 52 TREBEP: el Código de Conducta

Art. 52. “Los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y deberán actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres, que inspiran el Código de Conducta de los empleados públicos configurado por los principios éticos y de conducta regulados en los artículos siguientes.
Los principios y reglas establecidos en este capítulo informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario de los empleados públicos.”

1. En términos sencillos
Todos los empleados públicos, también los laborales, deben desempeñar con diligencia sus tareas y velar por los intereses generales con sujeción a la Constitución y al resto del ordenamiento. Actúan con arreglo a una lista de principios (objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres). Estos principios inspiran el Código de Conducta y informan la interpretación del régimen disciplinario.

2. Como en la vida real
Es como las normas de convivencia de un club: da igual si eres socio de siempre o llevas un mes; todos las cumplen. Y si alguien las incumple, esas normas sirven para interpretar qué sanción corresponde.

3. Lo que debes recordar
El Código de Conducta (art. 52) obliga a todos los empleados públicos y orienta la interpretación del régimen disciplinario.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El art. 52 habla de «empleados públicos», no solo de funcionarios, por eso afecta también al personal laboral. Pregunta frecuente: la lista de principios del art. 52 es más amplia de lo que parece, y los principios éticos y de conducta se desarrollan en los artículos 53 y 54.

14 · Artículo 21 ET: no concurrencia y plena dedicación

Art. 21. “1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.”

1. En términos sencillos
Un trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios cuando haya concurrencia desleal o cuando se haya pactado la plena dedicación con una compensación económica expresa. El pacto de no competencia para después de terminado el contrato solo es válido si el empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial y se paga una compensación adecuada; dura como máximo dos años para los técnicos y seis meses para los demás. Quien ha recibido especialización a cargo del empresario puede pactar permanencia, por escrito y hasta dos años, con indemnización si se va antes.

2. Como en la vida real
Es como un pacto entre un club y un entrenador: si el club le paga para que no entrene a nadie más, no puede hacerlo, pero puede dar marcha atrás avisando con tiempo y renunciando al dinero. Y si el club le paga un máster a cambio de quedarse, tiene que cumplir el plazo o indemnizar.

3. Lo que debes recordar
Plena dedicación: compensación económica expresa y preaviso de treinta días para rescindirla; no competencia posterior: dos años técnicos, seis meses los demás.

4. ⚠️ Ojo en el examen
No mezcles los plazos: dos años y seis meses son la duración máxima del pacto de no competencia posterior (art. 21.2); treinta días es el preaviso para rescindir la plena dedicación (art. 21.3); y dos años es el máximo del pacto de permanencia (art. 21.4), que exige forma escrita.

15 · Ley 53/1984, arts. 1 a 3: incompatibilidades del personal laboral

Art. primero (extracto). “1. El personal comprendido en el ámbito de aplicación de esta Ley no podrá compatibilizar sus actividades con el desempeño, por sí o mediante sustitución, de un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público, salvo en los supuestos previstos en la misma.
A los solos efectos de esta Ley se considerará actividad en el sector público la desarrollada por los miembros electivos de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas y de las Corporaciones Locales, por los altos cargos y restante personal de los órganos constitucionales y de todas las Administraciones Públicas, incluida la Administración de Justicia, y de los Entes, Organismo y Empresas de ellas dependientes, entendiéndose comprendidas las Entidades colaboradoras y las concertadas de la Seguridad Social en la prestación sanitaria.
2. Además, no se podrá percibir, salvo en los supuestos previstos en esta Ley, más de una remuneración con cargo a los presupuestos de las Administraciones Públicas y de los Entes, Organismos y Empresas de ellas dependientes o con cargo a los de los órganos constitucionales, o que resulte de la aplicación de arancel ni ejercer opción por percepciones correspondiente a puestos incompatibles.
A los efectos del párrafo anterior, se entenderá por remuneración cualquier derecho de contenido económico derivado, directa o indirectamente, de una prestación o servicio personal, sea su cuantía fija o variable y su devengo periódico u ocasional.
3. En cualquier caso, el desempeño de un puesto de trabajo por el personal incluido en el ámbito de aplicación de esta Ley será incompatible con el ejercicio de cualquier cargo, profesión o actividad, público o privado, que pueda impedir o menoscabar el estricto cumplimiento de sus deberes o comprometer su imparcialidad o independencia.”
Art. segundo (extracto). “(…)
2. En el ámbito delimitado en el apartado anterior se entenderá incluido todo el personal, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de la relación de empleo.”
Art. tercero (extracto). “1. El personal comprendido en el ámbito de aplicación de esta Ley sólo podrá desempeñar un segundo puesto de trabajo o actividad en el sector público en los supuestos previstos en la misma para las funciones docente y sanitaria, en los casos a que se refieren los artículo 5.º y 6.º y en los que, por razón de interés público, se determine por el Consejo de Ministros, mediante Real decreto, u órgano de gobierno de la Comunidad Autónoma, en el ámbito de sus respectivas competencias; en este último supuesto la actividad sólo podrá prestarse en régimen laboral, a tiempo parcial y con duración determinada, en las condiciones establecidas por la legislación laboral.
Para el ejercicio de la segunda actividad será indispensable la previa y expresa autorización de compatibilidad, que no supondrá modificación de la jornada de trabajo y horario de los dos puestos y que se condiciona a su estricto cumplimiento en ambos.
En todo caso la autorización de compatibilidad se efectuará en razón del interés público.
2. El desempeño de un puesto de trabajo en el sector público, delimitado en el párrafo segundo del apartado 1 del artículo primero, es incompatible con la percepción de pensión de jubilación o retiro por Derechos Pasivos o por cualquier régimen de Seguridad Social público y obligatorio.
La percepción de las pensiones indicadas quedará en suspenso por el tiempo que dure el desempeño de dicho puesto, sin que ello afecte a sus actualizaciones.
Por excepción, en el ámbito laboral, será compatible la pensión de jubilación parcial con un puesto de trabajo a tiempo parcial.”

1. En términos sencillos
La Ley de Incompatibilidades prohíbe compatibilizar un segundo puesto o actividad en el sector público y cobrar más de una remuneración con cargo a los presupuestos públicos, salvo los casos que prevé la propia ley. Se aplica a todo el personal de su ámbito, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de su relación de empleo: esto incluye al personal laboral. El desempeño de un puesto es incompatible con la pensión de jubilación o retiro por Derechos Pasivos o por cualquier régimen público de Seguridad Social, aunque por excepción en el ámbito laboral es compatible la pensión de jubilación parcial con un puesto a tiempo parcial.

2. Como en la vida real
Es como la regla de «un solo jefe público»: no puedes estar en la nómina de dos oficinas públicas a la vez ni cobrar dos sueldos públicos, aunque uno sea con contrato laboral y el otro como funcionario. Lo que importa es que trabajas para lo público, no el papel que firmaste.

3. Lo que debes recordar
La Ley 53/1984 afecta igual a funcionarios y laborales: «cualquiera que sea la naturaleza jurídica de la relación de empleo».

4. ⚠️ Ojo en el examen
La clave del art. 2.2 es que incluye a todo el personal, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de la relación de empleo, es decir, también al laboral. Y para ejercer una segunda actividad pública permitida hace falta autorización previa y expresa de compatibilidad (art. 3.1), que se concede por razón de interés público.

16 · Artículo 83 TREBEP: provisión de puestos y movilidad

Art. 83. “La provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera.”

1. En términos sencillos
La provisión de puestos y la movilidad del personal laboral se hacen según lo que digan los convenios colectivos que le sean de aplicación y, si el convenio no dice nada, por el sistema de provisión y movilidad del personal funcionario de carrera.

2. Como en la vida real
Es como las reglas de traslados de una empresa: primero se mira lo que diga el convenio; si no dice nada, se aplica por analogía el sistema que ya usan los funcionarios.

3. Lo que debes recordar
Para el personal laboral manda primero el convenio; solo en su defecto, el sistema de los funcionarios de carrera.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El orden importa: 1.º convenio colectivo aplicable, 2.º (en su defecto) el sistema del funcionario de carrera. Es una pregunta típica con las dos fuentes en orden inverso. Esta norma enlaza con el IV Convenio Único (8.2), que regula sus propios sistemas de provisión.