1 · De qué va este subtema

La Constitución proclama la igualdad (arts. 9.2 y 14), pero entre la teoría y la vida real hay desigualdades de hecho: salarios, cargos de responsabilidad, acoso, conciliación. La Ley Orgánica 3/2007 desarrolla esos artículos con definiciones claras (qué es discriminación, qué es acoso), con reglas procesales (carga de la prueba) y con medidas para las Administraciones, las empresas y el empleo público. Es una ley muy preguntada en el Bloque III porque mezcla conceptos fáciles de confundir.

📌 Lo que debes recordar: la LO 3/2007 define la discriminación (directa e indirecta, acoso, embarazo, represalias), obliga a todos y establece planes de igualdad, presencia equilibrada (60/40) y órganos de impulso.

2 · Artículos 1 y 2: objeto y ámbito

Art. 1. “1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
2. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.”
Art. 2. “1. Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
2. Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.”

1. En términos sencillos
La ley busca que la igualdad entre mujeres y hombres sea real y no solo escrita, desarrollando los artículos 9.2 y 14 de la Constitución. Todas las personas tienen los derechos de igualdad de trato, y las obligaciones de la ley alcanzan a cualquier persona física o jurídica que esté o actúe en España, sin importar su nacionalidad, domicilio o residencia.

2. Como en la vida real
Es como las normas de seguridad de un edificio: obligan a todos los que están dentro, sean vecinos de toda la vida o visitantes de otro país. No importa de dónde vengas, importa dónde estás.

3. Lo que debes recordar
Objeto: igualdad real de trato y oportunidades; ámbito: toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El ámbito es territorial (se encuentre o actúe en territorio español) y no depende de la nacionalidad, domicilio o residencia. Se desarrollan los arts. 9.2 y 14 de la Constitución.

3 · Artículos 3 y 4: igualdad de trato e interpretación de las normas

Art. 3. “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”
Art. 4. “La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.”

1. En términos sencillos
Igualdad de trato significa que no hay discriminación por razón de sexo, ni directa ni indirecta, y especialmente la que nace de la maternidad, de asumir obligaciones familiares o del estado civil. Además, la igualdad es un principio informador: hay que tenerla en cuenta al interpretar y aplicar cualquier norma.

2. Como en la vida real
Es como el sentido común de un árbitro: no solo aplica las reglas, sino que las interpreta con la idea de que el partido sea justo para los dos equipos. Esa idea de fondo guía cada decisión.

3. Lo que debes recordar
Igualdad de trato = ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo; es principio informador de todo el ordenamiento.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Fíjate en las tres situaciones que el art. 3 destaca: maternidad, obligaciones familiares y estado civil. El art. 4 la considera principio informador del ordenamiento jurídico.

4 · Artículo 5: empleo, formación y condiciones de trabajo

Art. 5. “El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.”

1. En términos sencillos
La igualdad se garantiza tanto en el empleo privado como en el público: acceso al empleo (incluso por cuenta propia), formación, promoción, condiciones de trabajo (retribución y despido incluidos) y afiliación a sindicatos o asociaciones profesionales. Hay una excepción: no es discriminación una diferencia de trato basada en el sexo cuando sea un requisito profesional esencial y determinante, con objetivo legítimo y requisito proporcionado.

2. Como en la vida real
Si una agencia busca una actriz para interpretar a una mujer en una obra, pedir una mujer no es discriminar, porque el sexo es parte esencial del papel. Pero pedir «hombre» para un puesto de oficina porque «así ha sido siempre» sí lo sería.

3. Lo que debes recordar
La igualdad aplica al empleo público y privado; solo se admite diferencia de trato si el sexo es un requisito profesional esencial y determinante, legítimo y proporcionado.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La excepción exige tres condiciones: requisito esencial y determinante, objetivo legítimo y requisito proporcionado. Incluye el trabajo por cuenta propia.

5 · Artículo 6: discriminación directa e indirecta

Art. 6. “1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.”

1. En términos sencillos
Hay discriminación directa cuando alguien es, ha sido o podría ser tratado peor por su sexo que otra persona en situación comparable. Hay discriminación indirecta cuando una regla que parece neutra perjudica especialmente a un sexo, salvo que se justifique objetivamente con una finalidad legítima y medios necesarios y adecuados. Y dar la orden de discriminar también es discriminatorio.

2. Como en la vida real
Un gimnasio que dice «no se admiten mujeres» discrimina directamente. En cambio, uno que exige «medir más de 1,85 m para ser monitor» parece neutro, pero deja fuera a muchas más mujeres que hombres sin una razón justificada: eso es discriminación indirecta.

3. Lo que debes recordar
Directa: trato menos favorable por razón de sexo; indirecta: norma aparentemente neutra con desventaja particular, salvo justificación; la orden de discriminar también lo es.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La directa incluye «sea, haya sido o pudiera ser tratada»; la indirecta admite una justificación objetiva. La orden de discriminar es discriminación «en cualquier caso».

6 · Artículos 7, 8 y 9: acoso, embarazo y represalias

Art. 7. “1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.”
Art. 8. “Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.”
Art. 9. “También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.”

1. En términos sencillos
El acoso sexual es cualquier comportamiento de naturaleza sexual (verbal o físico) que atenta contra la dignidad, sobre todo creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento en función del sexo con ese mismo efecto. Ambos son siempre discriminatorios, y condicionar un derecho a aceptarlos también. Tratar peor a una mujer por el embarazo o la maternidad es discriminación directa. Y castigar a quien denuncia o reclama contra la discriminación es también discriminación (indemnidad frente a represalias).

2. Como en la vida real
Si un jefe comenta de forma insistente el físico de una compañera y ella lo denuncia, y a la semana la cambian a un turno peor «por conflictiva», hay dos cosas: el acoso y la represalia por haber denunciado, y ambas son discriminación.

3. Lo que debes recordar
Acoso sexual (naturaleza sexual) y acoso por razón de sexo (en función del sexo) son siempre discriminatorios; embarazo y represalias, también.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Distingue: acoso sexual = comportamiento «de naturaleza sexual»; acoso por razón de sexo = «en función del sexo». En ambos basta el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad. El embarazo o maternidad es discriminación directa.

7 · Artículos 10 y 11: consecuencias jurídicas y acciones positivas

Art. 10. “Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.”
Art. 11. “1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.”

1. En términos sencillos
Lo discriminatorio es nulo y sin efecto, y da lugar a indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas y, en su caso, sanciones eficaces y disuasorias. Además, los poderes públicos adoptarán acciones positivas: medidas específicas a favor de las mujeres para corregir desigualdades de hecho, mientras duren esas situaciones y siendo razonables y proporcionadas. Los particulares también pueden adoptarlas.

2. Como en la vida real
Es como instalar rampas mientras haya escaleras que impiden entrar a ciertas personas: la medida es temporal y proporcionada, y se retira cuando ya no hace falta, pero mientras tanto corrige una desventaja real.

3. Lo que debes recordar
La discriminación genera nulidad y reparación; las acciones positivas son temporales (mientras subsista la desigualdad), razonables y proporcionadas.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Las acciones positivas son «en tanto subsistan dichas situaciones» y las pueden adoptar también las personas físicas y jurídicas privadas. La nulidad afecta a «actos y cláusulas de los negocios jurídicos».

8 · Artículos 12 y 13: tutela judicial y prueba

Art. 12. “1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.
3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.”
Art. 13. “1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.
2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales.”

1. En términos sencillos
Cualquier persona puede pedir ayuda a los tribunales para defender su igualdad, incluso después de terminada la relación donde se dio la discriminación. En los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos intervienen quienes tengan interés legítimo, pero en los litigios por acoso solo está legitimada la persona acosada. Si la demanda se basa en actuaciones discriminatorias, es la parte demandada quien debe probar que no hubo discriminación y que sus medidas eran proporcionadas; esta regla no se aplica a los procesos penales.

2. Como en la vida real
Si te dicen que tu casa ha sufrido daños por una obra de tu vecino, a veces es el vecino quien debe demostrar que no fue por su culpa una vez que tú aportas indicios. Aquí pasa algo parecido: el que demanda alega la discriminación y el demandado tiene que acreditar que no existió, salvo en los juicios penales, donde sigue rigiendo la presunción de inocencia.

3. Lo que debes recordar
Carga de la prueba: la persona demandada prueba la ausencia de discriminación; no en procesos penales; en acoso, solo está legitimada la persona acosada.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La inversión de la carga de la prueba no se aplica a los procesos penales. En acoso, la legitimación es exclusiva de la persona acosada. La tutela es posible incluso tras terminar la relación.

9 · Artículos 14 a 17 y disposición adicional primera: políticas públicas y presencia equilibrada

Art. 14. “A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos:
1. El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres.
2. La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico.
3. La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas en la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones.
5. La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6. La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar, igualmente, medidas de acción positiva.
7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.
8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.
9. El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones públicas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres y otras entidades privadas.
10. El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones entre particulares.
11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
12. Todos los puntos considerados en este artículo se promoverán e integrarán de igual manera en la política española de cooperación internacional para el desarrollo.”
Art. 15. “El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.”
Art. 16. “Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan.”
Art. 17. “El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado, aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.”
Disposición adicional primera. “A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.”

1. En términos sencillos
El art. 14 lista los criterios generales de actuación de los poderes públicos (efectividad de la igualdad, integración en todas las políticas, cooperación entre Administraciones, participación equilibrada en candidaturas y decisiones, erradicación de la violencia de género y el acoso, atención a mujeres especialmente vulnerables, protección de la maternidad, conciliación y corresponsabilidad, colaboración con agentes sociales, igualdad entre particulares, lenguaje no sexista y cooperación al desarrollo). El art. 15 impone la transversalidad: la igualdad está presente en toda la actuación pública. El art. 16 pide presencia equilibrada en nombramientos. El art. 17 prevé un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades aprobado periódicamente por el Gobierno. La disposición adicional primera fija qué es «composición equilibrada»: ni más del 60 % ni menos del 40 % de cada sexo.

2. Como en la vida real
Es como decorar una casa: la igualdad no es una habitación aparte, sino que está en todas las estancias (transversalidad). Y para saber si el reparto de sillas es equilibrado en una mesa de diez, no puede haber más de seis ni menos de cuatro de cada sexo.

3. Lo que debes recordar
Transversalidad en toda la actuación pública; Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades periódico; composición equilibrada = 40/60.

4. ⚠️ Ojo en el examen
La cifra más preguntada: ni más del 60 % ni menos del 40 % (DA 1.ª). El art. 14 incluye el lenguaje no sexista (punto 11) y la cooperación internacional (punto 12). El Plan Estratégico lo aprueba el Gobierno, «periódicamente».

10 · Artículos 20 y 21: estadísticas y colaboración entre Administraciones

Art. 20. “Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en esta Ley y que se garantice la integración de modo efectivo de la perspectiva de género en su actividad ordinaria, los poderes públicos, en la elaboración de sus estudios y estadísticas, deberán:
a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos que lleven a cabo.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestación e interacción en la realidad que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables incluidas puedan ser explotadas y analizadas en función de la variable de sexo.
e) Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención.
f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto de contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar la estereotipación negativa de determinados colectivos de mujeres.
Sólo excepcionalmente, y mediante informe motivado y aprobado por el órgano competente, podrá justificarse el incumplimiento de alguna de las obligaciones anteriormente especificadas.”
Art. 21. “1. La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas cooperarán para integrar el derecho de igualdad entre mujeres y hombres en el ejercicio de sus respectivas competencias y, en especial, en sus actuaciones de planificación. En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer podrán adoptarse planes y programas conjuntos de actuación con esta finalidad.
2. Las Entidades Locales integrarán el derecho de igualdad en el ejercicio de sus competencias y colaborarán, a tal efecto, con el resto de las Administraciones públicas.”

1. En términos sencillos
Los poderes públicos deben incluir la variable de sexo en sus estadísticas, crear nuevos indicadores, atender a la discriminación múltiple, usar muestras amplias, explotar los datos y revisar las definiciones estadísticas; solo excepcionalmente, con informe motivado del órgano competente, pueden incumplir alguna obligación. La AGE y las Comunidades Autónomas cooperan (con planes conjuntos en la Conferencia Sectorial de la Mujer) y las Entidades Locales también integran la igualdad en sus competencias.

2. Como en la vida real
Es como mirar una encuesta de satisfacción: si no se separan los resultados por grupos, es imposible saber a quién le funciona o no el servicio. Por eso la ley obliga a contar siempre con la variable de sexo.

3. Lo que debes recordar
Estadísticas con variable de sexo; cooperación de la AGE y las Comunidades Autónomas en la Conferencia Sectorial de la Mujer.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El incumplimiento solo se justifica «excepcionalmente» mediante informe motivado aprobado por el órgano competente. El foro de cooperación es la Conferencia Sectorial de la Mujer.

11 · Artículos 45 y 46: planes de igualdad de las empresas

Art. 45. “1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.”
Art. 46. “1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.”

1. En términos sencillos
Toda empresa debe evitar la discriminación laboral y negociar esas medidas con los representantes de los trabajadores. Las empresas de cincuenta o más trabajadores deben elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado; también cuando lo diga el convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo acuerde sustituyendo sanciones accesorias. Para las demás empresas es voluntario, previa consulta a la representación legal. El plan es un conjunto ordenado de medidas basado en un diagnóstico negociado (selección, clasificación, formación, promoción, condiciones de trabajo con auditoría salarial, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso) y debe inscribirse en un Registro.

2. Como en la vida real
Es como el protocolo de evacuación de un edificio: las empresas grandes están obligadas a tener uno por escrito, hecho tras analizar cómo es el edificio (diagnóstico) y registrado; las pequeñas pueden tenerlo si quieren, pero no es obligatorio.

3. Lo que debes recordar
Plan de igualdad obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores (y por convenio o sanción); voluntario para las demás; con diagnóstico negociado y registro obligatorio.

4. ⚠️ Ojo en el examen
El umbral es cincuenta o más trabajadores (el BOE actual lo recoge así tras el RDL 6/2019, con aplicación gradual según su disposición transitoria); no hay que confundirlo con el antiguo umbral de más de doscientos cincuenta. El diagnóstico tiene nueve materias (letras a-i).

12 · Artículos 51 a 55: igualdad en el empleo público de la AGE

Art. 51. “Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:
a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.
b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.
c) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.
d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración.
e) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.”
Art. 52. “El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le corresponda.”
Art. 53. “Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al principio de composición equilibrada de ambos sexos.”
Art. 54. “La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella designarán a sus representantes en órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos, nacionales o internacionales, de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella observarán el principio de presencia equilibrada en los nombramientos que le corresponda efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital participe.”
Art. 55. “La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público deberá acompañarse de un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.”

1. En términos sencillos
Las Administraciones deben remover obstáculos, facilitar la conciliación, formar en igualdad, procurar presencia equilibrada en los órganos de selección, proteger frente al acoso, eliminar la discriminación retributiva y evaluar periódicamente la igualdad (art. 51). En la AGE: el Gobierno atiende a la presencia equilibrada en el nombramiento de órganos directivos (art. 52); los tribunales y órganos de selección respetan la presencia equilibrada salvo razones fundadas y objetivas motivadas (art. 53); lo mismo para representantes en órganos colegiados y comités y en consejos de administración de empresas participadas (art. 54); y las convocatorias de pruebas selectivas van acompañadas de un informe de impacto de género, salvo urgencia (art. 55).

2. Como en la vida real
Es como armar el jurado de un concurso: se procura que esté equilibrado, y antes de convocarlo se revisa si las bases favorecen sin querer a un grupo. Solo se puede hacer una excepción si hay razones serias, y hay que explicarlas por escrito.

3. Lo que debes recordar
En la AGE: presencia equilibrada en órganos directivos, tribunales, comisiones, órganos colegiados y consejos de administración; convocatorias con informe de impacto de género.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Las excepciones a la presencia equilibrada exigen «razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas» (arts. 53 y 54). El informe de impacto de género de las convocatorias solo se omite «en casos de urgencia» (art. 55).

13 · Artículos 56 a 62 y 64: conciliación, formación, acoso y Plan de Igualdad en la AGE

Art. 56. “Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la Administración General del Estado o los organismos públicos vinculados o dependientes de ella con los representantes del personal al servicio de la Administración Pública, la normativa aplicable a los mismos establecerá un régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros beneficios con el fin de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad, en los términos que disponga dicha normativa.”
Art. 57. “En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se computará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones a que se refiere el artículo anterior.”
Art. 58. “Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo administrativo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riesgo durante el embarazo, en los mismos términos y condiciones previstas en la normativa aplicable. En estos casos, se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda la duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica.
Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación durante el período de lactancia natural.”
Art. 59. “Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la Administración General del Estado o los organismos públicos vinculados o dependientes de ella con la representación de los empleados y empleadas al servicio de la Administración Pública, cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad.”
Art. 60. “1. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas, se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad.
2. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos.”
Art. 61. “1. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella contemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbitos de la función pública.
2. La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal.”
Art. 62. “Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.”
Art. 64. “El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros.”

1. En términos sencillos
La normativa del empleo público establece excedencias, reducciones de jornada y permisos para proteger la maternidad y facilitar la conciliación (art. 56), y el tiempo en esas situaciones cuenta como mérito en los concursos (art. 57). Hay licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia natural para funcionarias del mutualismo administrativo, con plenitud de derechos económicos (art. 58). Las vacaciones se pueden disfrutar en otra fecha si coinciden con incapacidad por embarazo, parto o lactancia, o con el permiso de maternidad (y paternidad) (art. 59). En formación hay preferencia durante un año para quienes se incorporan tras maternidad, paternidad o excedencia por cuidados, y se reserva al menos un 40 % de plazas en cursos de promoción para empleadas públicas (art. 60). Las pruebas de acceso incluyen el estudio de la igualdad y se imparten cursos a todo el personal (art. 61). Se negocia un protocolo contra el acoso (art. 62). Y el Gobierno aprueba, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad en la AGE, evaluado anualmente por el Consejo de Ministros (art. 64).

2. Como en la vida real
Es como el reglamento interno de una empresa que cuida a su plantilla: permisos por cuidado, que no te penalicen en los concursos por haberlos usado, vacaciones recuperables si te pones enferma por embarazo, cursos con plazas reservadas para equilibrar ascensos, un protocolo claro si hay acoso y un plan renovado con cada nuevo equipo directivo.

3. Lo que debes recordar
En la AGE: conciliación sin perjuicio en méritos, formación con reserva del 40 %, protocolo contra el acoso y Plan para la Igualdad al inicio de cada legislatura, evaluado anualmente por el Consejo de Ministros.

4. ⚠️ Ojo en el examen
Cifras: preferencia en cursos durante un año (art. 60.1) y reserva de al menos el 40 % de plazas (art. 60.2). El Plan se aprueba «al inicio de cada legislatura» y lo evalúa anualmente el Consejo de Ministros. El BOE conserva todavía la referencia al «permiso de paternidad» y al de «maternidad» en estos artículos.

14 · Artículos 76 a 78: órganos para la igualdad

Art. 76. “La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres es el órgano colegiado responsable de la coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los departamentos ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y promover su efectividad.
Su composición y funcionamiento se determinarán reglamentariamente.”
Art. 77. “En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia y, en particular, las siguientes:
a) Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.
b) Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento.
c) Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género.
d) Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.
e) Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad.”
Art. 78. “1. Se crea el Consejo de Participación de la Mujer, como órgano colegiado de consulta y asesoramiento, con el fin esencial de servir de cauce para la participación de las mujeres en la consecución efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y la lucha contra la discriminación por razón de sexo.
2. Reglamentariamente, se establecerán su régimen de funcionamiento, competencias y composición, garantizándose, en todo caso, la participación del conjunto de las Administraciones públicas y de las asociaciones y organizaciones de mujeres de ámbito estatal.”

1. En términos sencillos
Tres órganos: la Comisión Interministerial de Igualdad coordina las políticas de los Ministerios; las Unidades de Igualdad (un órgano directivo en cada Ministerio) recaban estadísticas, hacen estudios, asesoran sobre el informe de impacto de género, fomentan la formación y velan por el cumplimiento de la ley; y el Consejo de Participación de la Mujer es un órgano colegiado de consulta y asesoramiento que sirve de cauce de participación de las mujeres, con presencia de las Administraciones públicas y de las asociaciones de mujeres de ámbito estatal.

2. Como en la vida real
Es como una comunidad de vecinos: hay una junta que coordina a todas las escaleras (Comisión Interministerial), un encargado en cada escalera que vigila lo suyo (Unidad de Igualdad) y un consejo de vecinos donde se escucha a quienes viven allí (Consejo de Participación).

3. Lo que debes recordar
Comisión Interministerial coordina; Unidades de Igualdad en cada Ministerio; Consejo de Participación de la Mujer consulta y asesora.

4. ⚠️ Ojo en el examen
No confundas: la Comisión Interministerial coordina las políticas de los departamentos; el Consejo de Participación es de consulta y asesoramiento; las Unidades de Igualdad se encomiendan a un órgano directivo de cada Ministerio.